27 / 36
N E G O T I A M A G A S I N – 4 / 2 0 1 6
2 7
– For å nå målet om minimum
40 prosent ledere av hvert kjønn må
vi begynne arbeidet tidlig, sier Bjerke.
Runes drømmedamer
DNB har også egne kvinnenettverk
og mentorordninger for kvinner.
I tillegg er det etablert en egen arena
under navnet «Drømmedamer», som
er en møteplass om lederrollemodel-
ler på kvinnesiden.
– Dette er viktig for å stimulere
kvinner til å ta på seg lederoppgaver
og at de skal søke seg aktivt mot de
kurs og utdanningstilbud vi har, sier
Bjerke.
Det selskapet har fått mest
oppmerksomhet for er en likelønns
pott på 17 millioner, som skal gå til
å jevne ut lønnsforskjeller som kun
kan forklares med kjønn.
– Det vil finnes eksempler der
menn også er i den situasjonen, men
vi ser at kjønnsdimensjonen slår
tyngre inn for kvinner, så største
delen av denne potten vil gå til dem,
forklarer DNB-sjefen.
– Hvor mye får dere gjort med
denne potten?
– I dette arbeidet tar vi små steg. Vi
får ikke tettet gapene, verken i leder-
sammensetning eller lønnsulikheter
over ett eller to år, her må vi jobbe
systematisk over tid, forteller Bjerke.
– Du har vært sjef for DNB i ti år.
Hvorfor har dere ikke tatt tak i
dette tidligere?
– Det har vært en bevisst policy på
tiltakene over tid, særlig på leder
utviklingssiden. Men jeg skal ikke
legge skjul på at styret satte større
press på administrasjonen fordi det
tok for lang tid å utjevne forskjellene.
Ambisjonene ble da løftet, sier Bjerke.
Blir lagt merke til
DNB er altså tildelt YS´ likestillings-
pris for 2016. I juryens begrunnelse
heter det blant annet:
«DNB har satt seg ambisiøse mål
for likelønns- og likestillingsarbeidet
sitt, og legger opp til tung forankring
og oppfølging i styret og konsern
ledelsen. Juryen har også registrert
at DNB har vært en foregangsvirk-
somhet når det gjelder såkalt blind
rekruttering.
DNB er den største banken i Norge:
Det som skjer i DNB vil derfor
kunne ha stor betydning for like
stillingsarbeidet i finansnæringen i
Norge. Ikke minst bidrar deres tiltak
til økt åpenhet og erkjennelse av
likestillingsutfordringene i finans-
næringen.»
– Det er fantastisk morsomt å få
denne prisen. Det er en anerkjen-
nelse og inspirasjon for alle som er
involvert i vårt mangfoldsarbeid. Det
er særlig morsomt at dette legges
merke til fra utsiden, sier Bjerke.
Lite synlig
Et googlesøk på Rune Bjerke og like-
lønn og likestilling, gir få relevante
treff. Det kommer noen artikler om
kvinnepotten på 17 millioner, men
ellers er det forbausende lite som er
skrevet om DNB-sjefen og disse
temaene.
– Er du egentlig ikke så opptatt av
disse temaene?
– Jeg har vært opptatt av like mulig-
heter for kvinner og menn i alle
organisasjoner jeg har ledet. Helt
LIKESTILLING
YS’ Likestillingspris
Har vært utdelt hvert år siden 1988. Formålet med prisen er å
stimulere til økt innsats i arbeidet for å fremme likestilling og like
muligheter for alle. Her er noen tidligere mottakere:
Amal Aden, norsk-somalisk forfatter
Anette Sagen, skihopper
Margreth Olin, filmskaper
Agenda X, senter for ungdom med etninsk minoritetsbakgrunn
Rosemarie Köhn, tidligere biskop
siden jeg ble leder for første gang har
jeg løftet frem ledergrupper med
mangfold. Mangfold gir bedre team
og gjør også at jeg utvikler meg som
leder, hevder Bjerke, som under
streker at lik lønn for likt arbeid
burde være en selvfølge.
– Vi har fremdeles en del lønns-
forskjeller som er historisk betinget.
Det er dessverre mange eksempler
der menn i samme type stillinger har
noe høyere gjennomsnittslønn enn
kvinner. Det er viktig for oss å gjøre
noe med dette, for dette er ikke
rimelig, sier Bjerke.
Skape en kultur
for kvinnekarriere
Kvinner velger i større grad enn
menn å ta ansvar for barn og familie.
Ofte havner karrieren litt i bakgrun-
nen. Dette tror Bjerke det går an å
gjøre noe med.
– Kvinner er like opptatt av en
karriereutvikling som menn. Men
det er mange ting som må legges til
rette for at dette skal være mulig.
Det handler om tilrettelegging i
permisjonsperioder, mentorordnin-
ger samt å skape et arbeidsmiljø og
en kultur som gjør det lettere å velge
karriere enn å ikke gjøre det.
Forskjellene har historiske røtter i
normer og det tar tid å endre, sier
DNB-sjefen.