33 / 36
N E G O T I A M A G A S I N – 2 / 2 0 1 7
3 3
FAGAKTUELT
Hva er lovlig?
Å innføre kontrolltiltak er i utgangs
punktet en del av arbeidsgivers
styringsrett – som omfatter retten til
å lede, fordele, organisere og
kontrollere arbeidet. Styringsretten
er imidlertid begrenset av innholdet
i individuelle arbeidsavtaler, tariffav
taler og lover og forskrifter.
Når man skal gå frem for å
undersøke om et kontrolltiltak er
innenfor regelverket eller ikke, er det
viktig å sortere spørsmålene under
to hovedproblemstillinger:
1. Har arbeidsgiver adgang til å
iverksette tiltaket?
2. Har arbeidsgiver adgang til å
behandle informasjonen som
samles inn gjennom tiltaket?
Spørsmål knyttet til den siste
problemstillingen reguleres av
personopplysningsloven og person
opplysningsforskriften. Disse gjør
begrensninger i adgangen til å samle
inn og behandle opplysninger som
kan knyttes til enkeltpersoner.
Innsyn i e-post
Et eksempel på et praktisk forhold
man kan få spørsmål om som tillits
valgt, er hvilken adgang arbeidsgiver
har til å gjøre innsyn i de ansattes
e-post. Dette er regulert gjennom
personopplysningsforskriften kapit
tel 9. Det følger av kapittelet at
arbeidsgiver kan gjøre innsyn i
ansattes e-postkasser, men bare
dersom:
a) det er nødvendig for å ivareta den
daglige driften eller andre beretti
gede interesser ved virksomheten.
b) ved begrunnet mistanke om at
arbeidstakers bruk av e-postkas
sen medfører grovt brudd på de
plikter som følger av arbeidsfor
holdet, eller kan gi grunnlag for
oppsigelse eller avskjed.
Det er verdt å merke seg at arbeids
giver ikke kan fastsette en instruks,
eller inngå avtale om innsyn i
e-postkassen til de ansatte, som
utvider adgangen til innsyn. Det
følger av § 9-5 i forskriften at reglene
er ufravikelige til fordel for arbeids
taker. Med andre ord kan mindre
innsyn avtales, men ikke mer.
Må være saklig grunn
Selv om arbeidsgiver i utgangspunk
tet har rettslig adgang til å samle inn
og behandle de aktuelle personopp
lysningene, betyr ikke det at
kontrolltiltaket automatisk er lovlig å
innføre. Dette tar oss tilbake den
første hovedproblemstillingen, om
arbeidsgiver har adgang til å iverk
sette kontrolltiltaket.
Vilkår for innføring av kontroll
tiltak følger av både tariffavtaler
og arbeidsmiljølovens kapittel 9.
Det følger av lovens § 9 at arbeids
giver bare kan iverksette kontrolltil
tak når det har saklig grunn i
virksomhetens forhold og det ikke
innebærer en uforholdsmessig
belastning for arbeidstakeren.
Det må gjøres en vurdering av
begrunnelsen arbeidsgiver har gitt
for innføring av tiltaket, og gevinsten
for arbeidsgiver må veies opp mot
belastingen arbeidstakerne opplever
som følge av tiltaket.
Etter arbeidsmiljøloven og
Negotias tariffavtaler plikter arbeids
giver så tidlig som mulig å drøfte
behovet for – og gjennomføringen av
– kontrolltiltak i virksomheten med
arbeidstakernes tillitsvalgte.
Det kan være fornuftig at tillits
valgte holder en løpende oversikt
over alle de ulike kontrolltiltak som
finnes i virksomheten, og oppfordre
til innspill fra medlemmene om
hvordan disse oppleves for den
enkelte.
Dersom et nytt, foreslått kontroll
tiltak vil gjøre totalbelastningen for
høy, kan tiltaket være i strid med
bestemmelsene i arbeidsmiljøloven
og tariffavtalene.
n
Det kan være utfordrende å få oversikten over hvilke regler
som er relevante når man skal ta stilling til om et kontrolltiltak
vil være lovlig.
Negotias forhandlingsavdeling har derfor laget en artikkel som
gir en bred oversikt over relevante regler og illustrerer hvordan
de fungerer. Artikkelen er inntatt i Negotias temahefte fra 2013.
Dette finner du i digital utgave på
Min side
på
Negotia.no
,
under fanen «fag- og temahefter».
Man kan også som alltid ellers ringe inn til forhandlings
avdelingen eller ta kontakt på e-post:
forhandlingsavdelingen@negotia.noHvor kan jeg lære mer?
«… gevinsten for
arbeidsgiver må veies
opp mot belastingen
arbeidstakerne
opplever som følge
av tiltaket.»
Christoffer
Lien Heitmann,
advokatfullmektig
i Negotia