3 2
N E G O T I A M A G A S I N – 1 / 2 0 1 4
f agak t u e l t
Noen aktuelle lovendringer
Nytt på arbeidsrettsområdet fra 1. januar 2014
Fire nye diskriminerings-
lover trådte i kraft 1. janu-
ar 2014:
– Lov om forbud mot diskri-
minering på grunn av sek-
suell orientering, kjønns-
identitet og kjønnsuttrykk
– Likestillingsloven
– Lov om forbud mot diskri-
minering på grunn av
etnisitet, religion og livs-
syn
– Lov om forbud mot diskri-
minering på grunn av ned-
satt funksjonsevne.
Diskriminering
Diskrimineringsloven om seksu-
ell orientering, er en ny lov som
gir et diskrimineringsvern for
homofile, lesbiske, bifile og
transpersoner. De tre andre lov-
ene viderefører i hovedsak tidli-
gere lover, men med relativt om-
fattende språklige og lovtekniske
endringer. Opplysningsplikt om
lønn ved mistanke om diskrimi-
nering ved lønnsfastsettelsen, er
imidlertid nye lovbestemmelser,
se nedenfor.
Opplysningsplikt om
lønn ved mistanke om
lønnsdiskriminering
Fra i år kan arbeidstakere som
mistenker å bli diskriminert ved
lønnsfastsettelsen, kreve at ar-
beidsgiver skriftlig opplyser om
lønnsnivå og kriteriene for fast-
settelsen av lønn til kollegaer
som vedkommende sammenlik-
ner seg med.
Innsynsretten gjelder bare
overfor kollegaer som tilhører
samme stillingskategori, har
sammenlignbart arbeid eller
utfører arbeid av samme verdi.
Arbeidstaker må ha mistanke
om at man blir lønnsdiskrimi-
nert på grunn av diskrimine-
ringsgrunnlagene i ovennevnte
lover. Mistanke om diskrimine-
ring på grunn av diskrimine-
ringsforbudene i arbeidsmiljølo-
ven kapittel 13 - alder, politisk
syn, medlemskap i arbeidstaker-
organisasjon og midlertidig- eller
deltidsansettelse - gir ikke grunn-
lag for innsyn, fordi arbeidsmil-
jøloven ikke har en tilsvarende
innsynsbestemmelse.
I de tilfellene hvor arbeidsgiver
har plikt til å gi opplysninger om
lønn, har arbeidstakeren som
mottar opplysningene taushets-
plikt.
Deltid
Det innføres flere nye bestem-
melser som har til formål å redu-
sere omfanget av ufrivillig deltid.
Ufrivillig deltidsarbeid som strek-
ker seg over lang tid kan ha
negative konsekvenser for ar-
beidstakers karriere, pensjon og
økonomiske uavhengighet. Sam-
tidig har ufrivillig deltid en vik-
tig kjønnsdimensjon, ved at 70
prosent av dem som arbeider
ufrivillig deltid er kvinner. Mens
40 prosent av sysselsatte kvinner
jobber deltid, er tilsvarende tall
for menn 14 prosent.
Årlig drøftingsplikt om
deltidsbruk
Fra 1. januar er det i medhold av
arbeidsmiljøloven § 14-1a, inn-
ført en plikt for arbeidsgiver til å
drøfte bruken av deltid med de
tillitsvalgte minst en gang per år.
Formålet med bestemmelsen er
å øke fokuset og bevisstheten i
bedriftene omkring bruken og
nødvendigheten av deltidsstil-
linger. Arbeidsmiljøloven inne-
holder tilsvarende bestemmelser
om drøfting knyttet til midlerti-
dig ansettelse og bruk av innleid
arbeidskraft i §§ 14-9 og 14-12.
Etter Negotias oppfatning
omfattes innholdet i bestem-
melsen allerede av Hovedav-
talenes bestemmelser om drøf-
telser om bedriftens ordinære
drift, hvor blant annet de alm-
innelige lønns- og arbeidsforhold
ved bedriften er et drøftingste-
ma, se Hovedavtalen NHO/YS §
9-3, Virke/YS § 4-5.2 og
Spekter/YS § 30.
Drøfting med arbeidstaker
som krever fortrinnsrett
Det er også innført en drøftings-
plikt i forbindelse med krav om
fortrinnsrett for deltidsansatte.
Før arbeidsgiver fatter beslutning
om ansettelse i stilling som ar-
beidstaker krever fortrinnsrett til,
skal spørsmålet så langt det er
praktisk mulig drøftes med ar-
beidstaker, med mindre arbeids-
taker selv ikke ønsker det. Lov-
endringen fremgår av arbeids-
miljøloven § 14-3 tredje ledd.
Innføringen av bestemmelsen
kan bidra til at arbeidsgiver og
arbeidstaker sammen skal kunne
finne frem til gode løsninger for
hvordan en eventuell utvidelse
av stillingen kan finne sted, eller
avklare spørsmål knyttet til om
arbeidstaker er kvalifisert eller
ikke.
Rett til stilling for deltids-
ansatt tilsvarende faktisk
arbeidstid
Deltidsansatt som jevnlig har
arbeidet mer enn sin avtalte
arbeidstid de siste 12 måneder,
får rett til stilling tilsvarende fak-
tisk arbeidstid i denne perioden,
se ny bestemmelse i arbeidsmilj-
øloven § 14-4a.
Den typiske situasjonen vil
være der arbeidstaker jevnlig
arbeider mer enn sin stillings-
brøk, såkalt merarbeid, eller der
arbeidstaker arbeider ekstravakter
utover arbeidsavtalen. Kravet om
«jevnlig» merarbeid, innebærer
at merarbeidet må ha en viss
hyppighet og at det samlet sett
må ha et visst omfang, men mer-
arbeidet må ikke nødvendigvis
være tilnærmet likt fordelt over
hele 12-månedersperioden.
