Negotia | Magasin nr. 3 - 2017

N E G O T I A M A G A S I N – 3 / 2 0 1 7 2 9 FAGAKTUELT sjonen om hvordan ansiennitetsprin­ sippet skal praktiseres blitt trappet opp. Nedgangen i norsk økonomi de siste par årene har økt antallet om­ organiseringsprosesser, noe som kan ha bidratt til at diskusjonen har eskalert. Ansiennitet er kompetanse Under forhandlinger med arbeids­ givere i stillingsvernsaker blir Negotia ofte møtt med argumenter om at «kompetanse skal veie tyngre enn ansiennitet» og at «formal­ kompetanse er viktigere enn real­ kompetanse». Ansiennitet og kompetanse behandles i utgangspunktet som to ulike kriterier. Det er imidlertid viktig å merke seg at ansiennitet ofte medfører økt kompetanse. Enkelte arbeidsgivere kan noen ganger være så fokusert på at omstillingsproses­ sen skal foregå raskt, at eksisterende kompetanse i bedriften overses. Det er sjeldent at arbeidsgiver bevisst «glemmer» eksisterende kompe­ tanse. Her kommer noen eksempler. Eksempel 1: «Hans» har jobbet med IKT i bedriften i 18 år uten formell høyskoleutdannelse. I forbindelse med nedbeman­ ning ønsker bedriften å beholde «Kari», som har formell IKT-ut­ dannelse og to års ansiennitet, på bekostning av Hans. Det fremgår av medarbeidersamtalene til Hans at bedriften opp gjennom årene har vært godt fornøyd med arbeidsutførelsen og at han har holdt seg oppdatert ved jevnlig kursing med mer. I dette eksemplet vektlegger bedrif­ ten utelukkende formell kompetanse og anerkjenner ikke realkompetan­ sen til Hans. Etter Negotias syn vil det ikke foreligge tilstrekkelig saklig grunn for å fravike ansiennitetsprin­ sippet og det vil være grunnlag for å bestride oppsigelsen hvis Hans ønsker å forfølge saken rettslig. Eksempel 2: «Cecilie» har fagbrev i ventila­ sjon og har jobbet åtte år med prosjekter hvor eldre forretnings­ bygg skal fornye sine ventila­ sjonsanlegg. Bedriften opplever nedgang i antall oppdrag og velger derfor å satse på andre markeder enn ventilasjon. Under omstillings­ prosessen blir Cecilie beskrevet slik: «Cecilie, fagbrev i ventila­ sjon, åtte års ansiennitet». Det som ikke noteres er at Cecilie har vært prosjektleder for en rekke oppdrag, noe som innebærer både ansvar for flere ansatte og koordinering av ulike underleve­ randører. I dette eksempelet kartlegger ikke arbeidsgiver kompetansen som alle­ rede eksisterer i bedriften. Cecilie er opprinnelig utdannet som fagperson innen ventilasjon, men har også tilegnet seg ledererfaring ved å være prosjektleder. Ledererfaring er universalkompetanse som kan benyttes også utenfor ventilasjons­ bransjen. Hvis bedriften ikke kartlegger de ansattes eksisterende kompetanse og/eller har et uforholdsmessig fokus på formell kompetanse, kan bedrif­ ten velge å si opp ansatte som vil være verdifulle for bedriften å beholde. Eksempel 3: «Per» har tolv års ansiennitet fordelt på forskjellige stillinger. Nå har han mottatt oppsigelse. Per jobber i dag som regn­ skapsfører og har totalt tolv års ansiennitet i bedriften. I løpet av disse tolv årene har han jobbet fire år som regnskapsfører, men også fem år innen HMS og kvali­ tetssikring og tre år med lønns­ utbetaling. Per har dermed tilegnet seg bred kompetanse ved å ha tre ulike stillinger i løpet av sin tid i bedriften. Per har mottatt oppsigelse og Negotia tar kontakt med arbeids­ giver i forbindelse med saken. Negotia får oversendt bedriftens vurdering av Per. I arbeidsgivers vurdering står det: «Per, regnskaps­ fører, fire års ansiennitet». Hvis den som har besluttet at Per skal sies opp ikke har møtt ham og ikke kjenner hans historie i bedriften, vil vurde­ ringen nevnt ovenfor være svært misvisende for Pers totale kompe­ tanse. Avgjørelsen om oppsigelse Tariffavtalene har bestemmelser om etter- og videreutdanning for bedriftens ansatte. Negotias råd er at kompetanseutvikling bør skje over tid og ikke ved skippertak i forbindelse med en nedbemanning. Ta gjerne kontakt for å få informasjon og råd om kompetanseøkning, og hvilke rettigheter som gjelder på dette området. Hvor kan jeg lære mer? «Enkelte arbeidsgivere kan noen ganger være så fokusert på at omstillingsprosessen skal foregå raskt, at eksisterende kompetanse i bedriften overses.»