Negotia | Magasin Nr. 4 - 2020

FAGAKTUELT N E G O T I A M A G A S I N – 4 / 2 0 2 0 2 5 Arbeidslivsavdelingen i Negotia, advokat/leder Thea Wessel Jørgensen en resultatbasert bonusordning, vil være ansett som lønn i forhold til likebehandlingsprinsippet i arbeids- miljøloven. I en fersk dom fra Høyesterett har man fått en avkla- ring på nettopp dette spørsmålet. Bonus – basert på personlig prestasjon eller fremtidig lojalitet til selskapet Bonusordninger i arbeidsforhold kan være av ulik karakter og ha forskjel- lige formål. En bonus vil ofte være knyttet til oppnåelse av bestemte mål eller resultater og derfor virke som en belønning for utført arbeid. Slike ordninger kan være basert på den enkelte medarbeiders individuelle prestasjoner, på prestasjonene til grupper av ansatte eller på prestasjo- nene til hele arbeidskollektivet – altså på selskaps- eller virksomhets- nivå. Ordninger uten uttrykkelig tilknytning til noen bestemt mål­ oppnåelse forekommer også, og da gjerne i form av hel eller delvis over- skuddsdeling. Mens prestasjonsbonuser er knyttet til arbeid som allerede er uført, kan en bonusordning også ha et mer fremtidsrettet perspektiv for å øke den ansattes lojalitet til selskapet eller gi et insentiv til å opprettholde ansettelsesforholdet. Slike ordninger kan eventuelt inneholde elementer av begge deler. Man innretter eksem- pelvis ordningen slik at arbeidsta- kere som er berettiget til bonus, må bli værende i virksomheten i kortere eller lengre tid for å få den utbetalt; såkalt «stay on»-bonus. Ny dom fra Høyesterett Høyesterett kom i november i år enstemmig til at likebehandlingsre- gelen i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd, gir innleide arbeidsta- kere samme rett til resultatbasert bonus som de fast ansatte, så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid. To innleide arbeidstakere hadde i en årrekke vært utleid til en off­ shorebedrift. Bedriften hadde en resultatbasert bonusordning for de fast ansatte. Bonusordningen var ikke knyttet til den enkelte ansattes arbeidsutførelse eller prestasjon, men til selskapets måloppnåelse og resultater. Den var dermed ikke knyttet direkte opp mot individuell innsats. De innleide mente bemannings- foretakets plikt til å sikre dem minst de samme vilkår som de fast ansatte i innleieforetaket for så vidt gjaldt lønn, ga dem krav på at beman- ningsforetaket utbetalte dem samme bonus som de ville fått om de hadde vært fast ansatt i innleieforetaket. Høyesterett viste til at det etter forarbeidene til loven ikke bare er ytelser som følger av formelt bindende regler for virksomheten, som er omfattet av lønnsbegrepet. Også «virksomhetsinterne og ensidige bestemmelser i personalhåndbøker eller fastlagte retningslinjer og rutiner for lønnsfastsettelse ved nyansettelser» må få virkning for lønns- og arbeids- vilkårene for innleide arbeidstakere. Dommen sier videre at utgangs- punktet er at «alt vederlag for arbeid skal omfattes av lønnsbegrepet». Dette omfatter både faste vederlag og uregelmessige tillegg, uavhengig av i hvilken form ytelsen skjer. Dernest fremgår det at hvilken måte lønnen opptjenes på, ikke er avgjø- rende «så lenge det er klart at det dreier seg om vederlag for arbeid». Gjennomgangen har vist at kjernen i lønnsbegrepet er om ytelsen er et vederlag for arbeid, eventuelt for et resultat eller en prestasjon som den ansatte selv har stått for. Også bonusordninger vil være omfattet så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid. Dette gjelder enten det er tale om individuelle bonusordninger eller ordninger på gruppe- eller virksomhetsnivå. I hvilken form vederlaget ytes, eller om det er kalt lønn, er ikke avgjø- rende. Det kreves ikke at vederlaget er fastsatt på grunnlag av formelt bindende regler. Også vederlag som er ensidig fastsatt av innleieforetaket, kan være omfattet. I sin begrunnelse viste Høyeste- rett til hovedregelen i arbeidsmiljø­ loven om at arbeidstaker skal ansettes fast, og at dette formålet var en viktig tolkningsfaktor ved forstå- elsen av lønnsbegrepet i § 14-12 a. Høyesterett siterte forarbeidene, hvor det påpekes at et viktig formål bak reglene om likebehandling er å «sikre at omfanget og arbeidsvilkå- rene ved innleie ikke undergraver målene om et arbeidsmarked med en hovedvekt på faste og direkte ansettelser». Selskapsbonus er vederlag for arbeid Høyesterett kom etter dette til at selskapsbonus i likebehandlingsrege- lens forstand er vederlag for arbeid og dermed «lønn». Den aktuelle bonusordningen var en form for resultatlønnsordning og en del av innleieforetakets samlede system for vederlag for arbeid. Likebehand- lingskravet førte derfor frem. Avgjørelsen avklarer hvordan lønnsbegrepet i arbeidsmiljølovens regler her er å forstå, og at også resultatbaserte bonusordninger på virksomhetsnivå kan være lønn i lovens forstand. Pensjon, derimot, er per i dag ikke definert som lønn og vil falle utenfor lønnsbegrepet. I sin begrunnelse viste Høyeste- rett til hovedregelen i arbeidsmiljø­ loven om at fast ansettelse var en viktig tolkningsfaktor ved forståelsen av lønnsbegrepet. Høyesterett siterte forarbeidene, hvor det påpekes at et viktig formål bak reglene om likebe- handling er å forhindre at omfanget og arbeidsvilkårene ved innleie undergraver målsetningen om et arbeidsmarked med en hovedvekt på faste og direkte ansettelser. n Har du spørsmål rundt dine rettigheter, så kontakt Arbeidslivsavdelingen i Negotia: arbeidsliv@negotia.no