Negotia | Magasin nr. 4 -2019

N E G O T I A M A G A S I N – 4 / 2 0 1 9 3 2 SPØR OSS Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss» : Send ditt spørsmål til forhandlingsavdelingen@negotia.no Nils Blomhoff, advokat Selma Smeby Lium, advokat Nina Møglestue, forhandlingssjef Negotias rådgivere og advokater svarer AFP og sluttavtaler Spørsmål: Vi har omstilling og nedbemanning på jobben. Jeg og flere kolleger er tilbudt sluttavtale. Flere av oss er i alderen rundt 60 år. Hva er viktig å passe på for å beholde retten til AFP? Svar: Vi ser oftere at arbeidsgivere bruker AFP (avtalefes- tet pensjon) som et virkemiddel for å avslutte arbeidsfor- hold. AFP kan tas ut dersom man oppfyller vilkårene for dette ved uttaksalder. Uttaksalder er tidligst 62 år. Det er ikke sjelden at arbeidsgiver, særlig i nedbemanningssitua- sjoner, tilbyr ansatte som er nær 62 år å avslutte arbeids- forholdet med en sluttpakke. Dersom den ansatte ennå ikke har fylt 62 år har vi sett flere tilfeller av avtaler hvor arbeidsgiver tilbyr den ansatte redusert stilling mot at arbeidsforholdet avsluttes når vedkommende fyller 62 år. Det er flere betenkeligheter ved å inngå slike avtaler og den ansatte bør tenke seg nøye om. For det første skal pensjonsalder være et valg den enkelte tar ut i fra eget ønske og egen økonomi. Alders- grensen i Norge er 72 år, det vil si at man som utgangs- punkt har ti år igjen i arbeidslivet når man oppnår AFP-alder. Det kan være vanskelig å finne seg ny jobb når man er 62 år og avslutningen kan da innebære en endelig utgang fra arbeidslivet. AFP kan tas ut samtidig som man fortsetter å jobbe. Ikke alle oppfyller vilkårene for AFP slik den er utformet i dag, og det vet ikke den ansatte før man har søkt (noe man tidligst kan gjøre 4 måneder før uttak) og fått innvil- get søknaden. Det er derfor et sjansespill å godta en slut- tavtale fra arbeidsgiver før man har fått innvilget AFP. Arbeidsgiver tar sjelden eller aldri på seg ansvaret for at den ansatte får AFP, og det vil derfor utelukkende være den ansattes risiko. Arbeidsgiver plikter imidlertid å oppfylle sin del av avtalen ved å tildele arbeidsoppgaver. Dette gjelder også i reduserte stillingsprosenter. I avtaler hvor man går ned i stilling og eventuelt endrer stilling i en periode før man søker AFP, er Fellesord- ningen (som innvilger eller avslår AFP) svært strenge i vurderingen om den ansatte har vært reell arbeidstaker. Å være reell arbeidstaker fram til uttakstidspunktet er et av vilkårene for å få innvilget søknaden. Fellesordningen krever at den ansatte dokumenterer at det er arbeidet hver måned, og at arbeidet på årsbasis tilsvarer minimum 20 prosent stilling. Det er ikke nok å vise til at man har fått lønn. Det kreves som regel framleggelse av timelister, stil- lingsbeskrivelse, oppgavebeskrivelse eller annen dokumen- tasjon som tydelig viser at den ansatte faktisk har arbeidet for arbeidsgiver i det omfanget som oppgis. Arbeidsgiver er nærmest til å framlegge denne doku- mentasjonen. Men dersom arbeidsgiver ikke legger dette fram vil det være den som søker AFP som får avslaget. Det kan være at timeregisteringssystemet er endret, at bedriften er virksomhetsoverført eller andre årsaker til at dokumenta- sjon på arbeidet har gått tapt eller er vanskelig å finne igjen. Selma Ferie til gode Spørsmål: Det nærmer seg slutten av året. Det har vært så mye å gjøre på jobben at jeg ikke har fått avviklet mer enn tre ukers ferie. Kan arbeidsgiver pålegge meg å ta ut resten av ferien i løpet av kalenderåret, det vil si før 31. desember? Svar: Ferieavvikling skal avtales god tid i forkant. Arbeidsta- ker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest to måneder før ferien tar til. Ferien du har til gode kan heller ikke strykes eller erstattes med utbetaling av lønn, men skal overføres til neste kalenderår. Unntaket er den tariffestede ferien på fire dager som ikke er regulert etter ferie- lovens bestemmelser. Denne kan eventuelt erstattes med lønn. Nina