Negotia | Magasin nr. 4 -2019

FAGAKTUELT N E G O T I A M A G A S I N – 4 / 2 0 1 9 3 1 Selma Smeby Lium, advokat i Negotia Vilkår knyttet til en bedriftsintern aldersgrense Det er viktig å vite at aldersgrensen må innføres av bedriften. Ved inn­ føring av en aldersgrense som er lavere enn 72 år må spørsmålet først drøftes med de tillitsvalgte. Dette gir rom for de tillitsvalgte til å komme med innspill og stille kritiske spørs- mål rundt formålet og behovet for en aldersgrense. Er det en type bedrift som har behov for at ansatte trenger å gå av før lovens alminne- lige grense? I tillegg er det tre vilkår som må være oppfylt for at den bedrifts­ interne aldersgrensen er lovlig: 1. Konsekvent praktisering Dersom bedriften velger å ha en bedriftsintern aldersgrense setter loven som vilkår at aldersgrensen må praktiseres konsekvent. Dette innebærer at alle som oppnår alders- grensen må fratre. Bedriftene har her et svært lite spillerom for å gjøre unntak. Bakgrunnen for dette er blant annet at alle ansatte skal like- behandles og at bedriften for eksem- pel ikke kan benytte aldersgrensen til å kvitte seg med arbeidstakere som ikke er ønsket, uten å gå veien om oppsigelse. 2. Aldersgrensen må være kjent Det er videre et vilkår at aldersgren- sen må være kjent for de ansatte. Bakgrunnen for dette er blant annet at arbeidstakere skal ha anledning til å planlegge sin avgang fra arbeids- plassen. Normalt vil det medføre at arbeidstakeren ikke lenger er yrkes- aktiv, og muligheten for å planlegge sin pensjonsopptjening avhenger av at man vet tidshorisonten i arbeids­ livet. Siden aldersgrensen nå skal drøftes med de tillitsvalgte før inn­ føring, er det også enklere for arbeidsgiver å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte. Det er som regel nok at aldersgrensen klart framkom- mer i bedriftens personalhåndbok eller annen tilgjengelig dokumenta- sjon for de ansatte. Det er ikke avgjø- rende i denne sammenheng at den enkelte ansatte ikke har fått med seg at bedriften har en aldersgrense, dersom bedriften har gjort alders- grensen kjent på en tydelig måte et sted hvor de ansatte har tilgang til dokumentasjonen. Det kan imidlertid også være hensiktsmessig å informere den enkelte ansatte slik at det ikke er tvil om at aldersgrensen eksisterer. 3. Det må være en tilfredsstillende pensjonsordning i bedriften Det tredje vilkåret for at en bedrifts­ intern aldersgrense er lovlig er at bedriften har en tilfredsstillende pensjonsordning. I Norge ble det fra 2006 innført en lov om obligatorisk tjenestepensjon i privat sektor. Dette medførte at alle arbeidstakere nå har krav på at bedriften har en tjeneste- pensjonsordning som sikrer noe sparing til pensjon ut over det man får fra folketrygden. Det er derfor antatt at dette vilkåret vil være oppfylt i alle norske bedrifter. Litt om innholdet i en aldersgrense Den ansatte må gis et varsel seks måneder før fratreden og den ansatte har krav på en samtale med arbeids- giver før fratreden. Dersom arbeidstaker oppnår bedriftens eller lovens aldersgrense og blir bedt om å fratre, regnes ikke dette som en oppsigelse i arbeids­ miljølovens forstand. Arbeidstaker har dermed for eksempel ikke krav på et forhandlingsmøte eller på å stå i stilling dersom arbeidstaker er i tvil om aldersgrensen er lovlig. Arbeids- taker må da saksøke sin arbeidsgiver for å få prøvd saken, og i mellom­ tiden fratre sin stilling. Dette kan virke avskrekkende for mange og kan være årsaken til at man ikke ser så mange av disse sakene bli prøvd i domstolssystemet. I enkelte tilfeller kan man prøve saken for likestil- lingsombudet i første omgang, noe som gjør at terskelen for å prøve saken er lavere. Det er et uttrykt ønske om at arbeidstakere i Norge skal stå så lenge de kan i arbeidslivet. Praktise- ring av aldersgrenser som er lavere enn 72 år bør derfor håndheves strengt. Tillitsvalgte og andre ansatte som er i tvil om bedriften enten lovlig har innført en aldersgrense eller praktiserer denne riktig, bør derfor undersøke dette. Dersom det for eksempel er mistanke om at bedriften forskjellsbehandler ansatte ved å praktisere aldersgrensen for noen, men ikke for andre, bør det tas grep om situasjonen. Hensyn for og imot Det er hensyn for og imot å ha aldergrenser for fratreden i lovver- ket. Høy aldersgrense kan hindre yngre arbeidstakere å komme inn i bedriften, mens lav aldersgrense kan medføre at flere føler seg forpliktet til å fratre før man hadde tenkt når man fremdeles har mer å gi i arbeidslivet. Bedriften kan da miste viktig kompetanse som ansatte har opparbeidet gjennom et langt arbeidsliv. Arbeidsplassen er videre en viktig arena for mange både sosialt og faglig, og det er ikke bra å bli presset ut av arbeidslivet for tidlig. Noen har ikke opptjent fulle pens- jonsrettigheter, mens andre har sitt sosiale nettverk på arbeidsplassen. Dette kan også medføre økt press på velferdsordningene. Det er derfor viktig at bedrifts­ interne aldergrenser og aldersgren- ser generelt, problematiseres, slik at det ikke blir en hvilepute for arbeids- giver. Som nevnt innledningsvis: lovens aldersgrense gir arbeidsgiver en rett, men ikke en plikt til å avslutte arbeidsforholdet. n «Dagens regel fastsetter at bedriftsinterne aldersgrenser normalt sett ikke kan være lavere enn 70 år.»