Negotia | Magasin nr. 3 - 2018

N E G O T I A M A G A S I N – 3 / 2 0 1 8 2 6 Brit Djupvik Semner syntes den nye likestillings- og diskrimineringsloven var verdt en bokutgivelse – og skrev like godt boka selv. – Dette er en omfattende lov om et svært viktig område i arbeidslivet, sier hun. I denne artikkelen kommenterer Semner de mest sentrale elementene boken hennes tar for seg. Håndbok om diskrimineringsvern Den nye likestillings- og diskrimine­ ringsloven trådte i kraft 1. Januar i år, og samler fire tidligere diskrimi­ neringslover: Likestillingsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i en lov. I hovedsak viderefører loven gjeldende rett etter de tidligere lovene. Graviditetsvernet fremkom­ mer imidlertid på en tydeligere måte i loven her sammenlignet med tidli­ gere likestillingslov. Loven konkreti­ serer også arbeidsgiveres aktivitetsplikt på en tydeligere måte. Hva er diskriminering? Diskrimineringsvernet etter loven gjelder, kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgs­ oppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell oriente­ ring, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller en kombinasjon av disse. I håndboken er også arbeids­ miljølovens regler om diskrimine­ ringsvern omtalt. Dette gjelder forbud mot diskriminering på grunn av medlemskap i arbeidstakerorgani­ sasjon, politisk syn og alder. Forbu­ det omfatter også diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Det loven forbyr er diskrimine­ ring knyttet til de ovennevnte grunn­ lagene. All forskjellsbehandling er likevel ikke ulovlig diskriminering. Enkelt sagt: Forskjellsbehandling som er saklig begrunnet er ikke ulovlig diskriminering. I praksis må det konkret vurderes om det dreier seg om ulovlig diskriminering eller lovlig forskjellsbehandling. I håndboken er det søkt å belyse hvilke handlinger mv. som er diskri­ minering og hvilke som er lovlig forskjellsbehandling. Forebygging Loven pålegger både arbeidslivets organisasjoner og arbeidsgivere en plikt til å arbeide aktivt og målrettet for likestilling og for å hindre at det skjer diskriminering og trakassering i den enkelte virksomhet. Aktivitets­ plikten for arbeidslivets organisa­ sjoner kan eksempelvis skje ved kurs- og informasjonsarbeid om lovens diskrimineringsforbud, og om virksomheters plikt til å arbeide aktivt og målrettet for likestilling for å hindre at det skjer diskriminering eller trakassering. Aktivitetsplikten etter loven for bedrifter med mer enn 50 ansatte innebærer en konkretisert metode i fire trinn. Dette skal skje i samarbeid med de ansatte (tillitsvalgte). Alle virksomheter er i loven pålagt aktivi­ tetsplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, men det er bare de som har flere enn 50 ansatte som er pålagt en konkret arbeids­ metode. Det skal utpekes en ansvar­ lig i den enkelte virksomhet. Det legges til grunn etter loven at aktivi­ tetsplikten kan medføre kostnader for virksomhetene. Loven gir ikke adgang for unntak for å gjennomføre den lovpålagte aktivitetsplikten. For å gjennomføre aktivitetsplik­ Bokforfatter Brit Djupvik Semner er advokat og tidligere ansatt i NHOs bransjeforening Norsk Industri. Hun har også vært Negotia-medlem i en årrekke. Foto: Terje Bergersen