Negotia | Magasin Nr 2 - 2019

N E G O T I A M A G A S I N – 2 / 2 0 1 9 1 6 Ulovlige lønnsforskjeller Oppdager dere lønnsforskjeller innenfor samme stillingskategori eller mellom ulike stillingskategorier av lik verdi, som ikke kan dokumenteres å ha sin forklaring i annet enn kjønn, må bedriften rette opp dette etter loven. Tillitsvalgte kan kreve at dette gjøres utenom lønnsoppgjørene. Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn Et medlem kan be om hjelp fra tillitsvalgte hvis det er mistanke om ulik lønn på grunn av kjønn. For at det skal være en sak å gå videre med, er det en forutsetning at kollegaen det sammenliknes med har samme stillings­ kategori eller yrkeskode, eller at det er snakk om liknende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi. Som tillitsvalgt kan du hjelpe medlemmet med å få utlevert skriftlige opplysninger om lønnen til den eller de det sammenliknes med. Dere kan vise til likestillings- og diskrimineringslovens § 32 og kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fast­ settelsen av lønnen. Mer om dette finnes også i brosjyren om likelønn, som er tilgjengelig for medlemmer på negotia.no – Min side. Lønnsvurdering ved omsorgspermisjon I flere av Negotias overenskomster er det nedfelt plikt for arbeidsgiver til å vurdere lønnen til alle ansatte, også de som er fraværende på grunn av svangerskaps- eller adopsjonspermisjon. Det er et faktum at særlig kvinner i omsorgspermisjon blir hengende etter lønnsmessig sammenliknet med sine kolleger. Tillitsvalgte må være nøye med å følge opp disse bestemmelsene lokalt, slik at skjevheter ikke oppstår eller kan bli rettet opp. Hvis man ikke får gjennomslag på bedriften? Negotia sentralt bistår medlemmer og tillitsvalgte i saker om likelønn. Hvis bedriften ikke overholder Hoved­ avtalen, kan uenighetsprotokoll fra de lokale partene sendes inn til Negotia for normal tvistebehandling. I forkant eller underveis i en likelønnssak, kan det også være lurt å kontakte LDO (Likestillings- og diskri­ mineringsombudet) for veiledning. Hvis man mener det er grunnlag for det kan saken dessuten bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Negotia kan gjøre dette på vegne av et medlem som mener seg diskriminert. I slike tilfeller har ledelsen, ifølge arbeidsmiljølovens kapittel 2A, ikke lov til å gjengjelde. Det vil si at å varsle om diskriminering eller trakassering ikke skal få negative konsekvenser for den som varsler. Diskrimineringsnemnda Diskrimineringsnemnda har kompetanse til å fatte juri­ disk bindende vedtak og kan ilegge sanksjonene retting, stansing og tvangsmulkt. Nemnda kan gi pålegg om at for eksempel arbeidsgiver må høyne lønnen til vedkom­ mende eller endre en diskriminerende praksis. Videre kan Diskrimineringsnemnda treffe vedtak om erstatning og oppreisning, og i noen tilfeller ilegge arbeidsgiver tvangsmulkt dersom denne ikke innretter seg etter nemndas vedtak. n Lykke til med likelønnsarbeidet! Huskeliste for likelønn på bedriften • Sjekk at medlemmer som er ute i omsorgs- permisjon er med i den årlige lønns­ vurderingen. • Lag egne krav til lønnsforhandlingene for å rette opp urimelige lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i bedriften. Still krav om at dette holdes utenfor rammen i lønnsopp­ gjøret. Dere kan også kreve oppretting av slike skjevheter utenom lønnsforhandlingene. • Vær oppmerksom på at tillegg og eventuelle frynsegoder som utbetales i tillegg til ordinær lønn, ikke er forbeholdt ett kjønn. ! • Vær oppmerksom på hvem som får tilgang til etter- og videreutdanning, og under- søk sammenhengen ved stillingsopp- rykk. Ta initiativ til å inngå en avtale om kompetanseutvikling. • Undersøk om kulturen på arbeidsplassen er inkluderende for begge kjønn. Vær blant annet oppmerksom på taletid i møter, hvem sine argumenter som vektlegges og liknende. Hvorvidt alle deltakerne i et møte har lik tilgang på informasjon i forkant av møtet, er også et viktig moment.